Directeur adjoint des ressources humaines dans le secteur de l’édition, Aymeric Vincent est aussi l’auteur de différents ouvrages sur le recrutement, Réussir son entretien d’embauche ou, plus récemment, Bien répondre aux questions des recruteurs. Il est en outre auteur d’un blog sur les ressources humaines.

Il vient de publier, aux éditions Studyrama, Décrocher un emploi grâce aux réseaux, nouvelle édition – complétée et mise à jour – de son précédent ouvrage, Votre image candidat. Il y étudie toutes les dimensions de la gestion de son image, réelle comme virtuelle, lorsqu’on doit rechercher un emploi et propose des clés pour améliorer cette image et mettre toutes les chances de son côté dans un processus de recrutement. En particulier, il complète ses précédentes analyses par une étude des réseaux sociaux et de leur rôle grandissant en matière de recrutement. Il a accepté de répondre sur ce point à deux questions que j’ai souvent rencontrées dans mes pérégrinations sur la toile.

Prêt à l’emploi
Beaucoup de chercheurs d’emplois sont réticents à utiliser les réseaux sociaux ou plus généralement à s’exposer en ligne, quels arguments pouvez-vous donner pour les convaincre de « sauter le pas » ?

Aymeric Vincent
“Aujourd’hui, être présent sur les réseaux sociaux est incontournable pour les candidats à un emploi, que vous soyez sans emploi actuellement ou en poste. Incontournable pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, être sur les réseaux sociaux c’est participer à la vie de son siècle et donner une couleur de modernité à sa candidature. Ensuite, être sur les réseaux sociaux c’est être, sans dépense d’argent et plutôt facilement, dans la plus grande cvthèque utilisée par les cabinets de recrutement. Enfin, être sur les réseaux sociaux, c’est permettre un contrôle plus facile de son image numérique, de son image de candidat.
Il ne faut pas également oublier que, pour reprendre le terme de votre question, “s’exposer en ligne” relève de la seule initiative du candidat. Autrement dit, vous ne mettez sur les réseaux sociaux que ce vous souhaitez y mettre ! A vous de poser ainsi les limites de cette “exposition” en ligne.”

Prêt à l’emploi
L’utilisation des réseaux sociaux par les recruteurs reste aujourd’hui difficile à évaluer, en volume comme en nature, selon vous quels repères doivent guider un candidat dans ce domaine ?

Aymeric Vincent
“L’utilisation des réseaux sociaux par les recruteurs est en effet difficile à évaluer. Il faut tout d’abord distinguer deux types d’utilisation: une utilisation pour trouver un candidat et une utilisation pour vérifier des informations sur un candidat connu.
Aujourd’hui encore, le candidat ne doit pas se tourner exclusivement vers les réseaux sociaux pour exposer sa candidature et trouver un emploi. Cela doit être, notamment, un complément au traditionnel CV adressé au recruteur. C’est bien dans cette optique là que sa page Viadeo ou LinkedIn, voire Facebook doit être conçue. Elle est alors mentionnée sur son CV traditionnel.
Quels repères doivent guider le candidat ? Un seul et unique repère: être recruté et pour cela ne négliger aucune piste, qu’elle soit virtuelle (réseaux sociaux, blog et autres) ou réelle (CV, entretien et réseaux humains).”

@Lire :
Aymeric Vincent, Décrocher un emploi grâce aux réseaux, Ed. Studyrama, Paris, 2010, 175p., 14,25 euros
@Visiter :
Le blog d’Aymeric Vincent

Le blog du modérateur de RegionsJob.com vient de lancer une enquête sur le recrutement via les réseaux sociaux, elle va durer un mois et vise à donner un aperçu de la réalité des pratiques en la matière.
En effet, si toutes sortes d’informations circulent à ce propos elles reposent le plus souvent sur des impressions ou sur des évaluations très approximatives.
L’utilisation est-elle importante ou simplement accessoire ?
L’efficacité est-elle réelle ou surévaluée ?
Quels sont les réseaux les plus pertinents ?
Ce sont quelques-unes des questions qui pourront trouver réponse au terme de cette enquête.

L’enquête concerne aussi bien les candidats que les recruteurs et occupera une petite dizaine de minutes de votre temps.
Chaque participant recevra par courriel les résultats complets.

@Visiter pour participer :
Grande enquête sur les réseaux sociaux : à vos participations !

Au moment où le C.V. anonyme revient sur le devant de la scène, les questions récurrentes sur les discriminations à l’embauche reprennent tout leur sens et frappent par leur gravité et leur complexité.

La volonté de légiférer, ou de règlementer, peut apporter quelques solutions mais il est à craindre qu’elle ne suffise pas à modifier sensiblement et durablement les représentations et les préjugés. Ainsi, le C.V. anonyme, même imposé par une loi ou un règlement, ne peut à lui seul éradiquer les pratiques discriminatoires : les recruteurs eux-mêmes le reconnaissent volontiers, si l’élimination des candidatures jugées indésirables ne peut plus se faire à la réception des C.V., elle se fera lors de l’entretien et il sera toujours aussi difficile pour le candidat rejeté d’établir qu’il y a bien eu discrimination.

Dans ce contexte, les initiatives des recruteurs sont à considérer avec attention surtout lorsqu’elles ne se limitent pas à de bonnes intentions mais proposent de réelles avancées éthiques. La charte “réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement” de l’association A compétences égales présente un intérêt majeur, elle est signée par 40 cabinets de recrutement regroupant plus de 800 consultants soit la moitié au moins des professionnels français du domaine.

Lorsqu’on est attentif à l’actualité du recrutement, l’importance de l’utilisation abusive des réseaux sociaux par des employeurs potentiels ne laisse pas de doute : une récente étude montrait qu’aux Etats-Unis plus d’un employeur sur trois renonçait à un recrutement après consultation du profil du candidat sur Facebook. Si, en France, le problème paraît moins répandu il n’en est pas moins crucial comme l’indique Xavier Desfeuillet, directeur de l’agence de “e-réputation” Hington & Klarsey, lors d’un chat organisé par le journal Le Monde :

“La majorité des personnes qui embauchent consultent naturellement les informations disponibles sur Internet relatives à un candidat. Pour ce qui est de l’embauche des cadres, c’est quasiment 100 % des candidats qui font l’objet de ces recherches. Si des tiers contournent des systèmes par l’exploitation de failles logicielles pour obtenir des données, ils se mettent hors la loi. Mais je ne pense pas que la plupart des employeurs opèrent de la sorte, bien heureusement. Il s’agit sûrement d’une très petite minorité qui n’est pas représentative de cette profession.”

Plus qu’un C.V. anonyme, l’engagement des recruteurs à respecter des règles simples mais strictes et la prudence des candidats dans la gestion de leur identité numérique paraissent mieux à même de garantir un recrutement centré sur les compétences et les qualifications.

@Consulter :
La charte réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement
Le guide A compétence égale : “Comment recruter sans discriminer” destiné aux professionnels du recrutement, 130 pages, 15 euros.
Le script du chat organisé par Le Monde : “Presque tous les employeurs consultent le profil Internet des candidats à l’embauche”

@Visiter :
Le site A compétence égale

Si certains vont jusqu’à y déposer leur C.V., je vous en parlais tout récemment, il existe bien d’autres façons – plus efficaces, sans doute – de trouver ou, plutôt, chercher un emploi sur Twitter.

Jobtweet est une très pratique extension pour les utilisateurs de Firefox qu’il suffit d’ajouter, dans la barre de navigation, à ses moteurs de recherche préférés. Sinon, le moteur est accessible à tout un chacun en version française, anglaise, allemande ou russe.

@Visiter : Jobtweet
@Télécharger : Le module pour Firefox

Mieux encore, car Jobtweet n’est pas seul sur le coup, TwitterJobSearch, lancé en avril dernier vous propose de rechercher un emploi par secteur d’activité, par lieu, par salaire.

Il annonce actuellement “218,402 new jobs in the last 30 days.”
D’autres extensions sont à venir, qui intégreraient, par exemple, les offres d’emplois disponibles sur Facebook.

@Visiter : TwitterJobSearch

La question de l’image que nous présentons aux autres fait aujourd’hui partie de nos vies et conditionne nos relations amicales, sociales et professionnelles ; elle devient prégnante aussitôt qu’il s’agit notamment de rechercher un emploi, de faire valoir ses compétences.
Ainsi, tenir un blogue pour y faire figurer son parcours, ses idées, ses états d’âme est-il compatible avec une recherche d’emploi ? S’inscrire sur les réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook ou Viadeo expose-t-il à des déconvenues ? Réponde à ces questions est indispensable à l’heure où n’importe quel recruteur peut, sur un moteur de recherche de personnes, obtenir toutes sortes d’informations  – vraies ou fausses – sur les candidats qu’il va recevoir.
Dans ce contexte, la lettre de motivation et le curriculum vitae doivent-ils présenter également cette identité numérique ? Comment, quoi qu’il en soit, les écrire et les présenter afin d’éviter d’éventuelles contradictions ou incohérences ?
A titre personnel, de nombreuses fois lors d’entretiens d’embauche j’ai perçu de l’étonnement voire de l’inquiétude ou de la réprobation lorsque j’évoquais mes activités sur la toile. “Vous tenez un blogue sur votre recherche d’emploi ? J’espère au moins que vous ne dénigrez pas les patrons !” ai-je même entendu dire à l’occasion.
Le livre d’Aymeric Vincent traite en détail de l’ensemble de ces sujets et, s’il se destine en premier lieu aux chercheurs d’emploi, il intéressera également tous ceux qui, soucieux de l’image qu’ils véhiculent, qu’elle soit virtuelle ou bien réelle, souhaitent mieux la maîtriser ou simplement l’améliorer.

“Après avoir exercé les fonctions de responsable emploi et mobilité dans un groupe de presse et d’adjoint RH dans une société internationale de conseil en Ressources Humaines, Aymeric Vincent est actuellement directeur des ressources humaines adjoint dans l’édition. En 2007, il a publié, aux éditions Studyrama, “Bien répondre aux questions des recruteurs”. Votre image candidat est son deuxième ouvrage.”