Il est courant, lors d’un entretien d’embauche, qu’une ou plusieurs questions sans rapport direct avec le poste auquel vous postulez vous soient posées, en particulier à la fin de l’entretien.
Ces questions peuvent avoir différents objectifs, comme, simplement, d’avoir un aperçu de votre personnalité. L’intention “cachée” est, le plus souvent, d’analyser votre capacité de réaction en vous confrontant à une situation incongrue ou insolite.
Une illustration vous est proposée dans ce reportage de RégionsJob.com :
“Vous arrive-t-il de poser une question insolite à un candidat ?”
L’essentiel est de ne pas se laisser déstabiliser, de répondre simplement et sincèrement, sans chercher “à en rajouter” mais en rappelant, si besoin est, les limites de votre intimité.
Tout cela reste très gentil mais il arrive que des recruteurs aillent plus loin et posent des questions clairement indiscrètes. Là encore quelques exemples seront plus parlants. Un recruteur peut tout à fait vous demander combien vous gagniez chez votre dernier employeur et même que vous lui présentiez vos bulletins de salaire, il n’a en revanche pas à vous demander l’état de votre compte en banque. Il ne peut pas davantage s’enquérir de vos préférences sexuelles, de votre religion, de votre orientation politique ou syndicale, etc.
Ici les limites sont posées par la loi, en l’occurrence le code du travail, qui stipule :
Article L1221-6
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.
Article L1132-1 (principe de non-discrimination)
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Un employeur qui ne respecterait pas ces dispositions s’expose à des poursuites de votre part qui peuvent être pénales (dépôt de plainte auprès du procureur de la République) ou civiles (recours devant le conseil des prud’hommes).
Par la même occasion, je vous rappelle que deux dossiers, plutôt complets et que je vous ai déjà proposés dans un précédent billet, examinent thème par thème, question par question, la grande variété de sujets sur lesquels vous pouvez être interrogés. C’est copieux, parfois même indigeste, mais sans aucun doute utile et donc à conserver précieusement dans vos “bookmarks”.
@Lire :
“Entretiens : 25 questions posées aux jeunes diplômés”
“L’entretien d’embauche : 100 questions”
Ce choix n’est qu’indicatif, il y a pléthore de propositions et de recettes sur ce sujet aussi n’hésitez pas à proposer les vôtres.
